4 na prinsipyong dapat sundin ng mga pribadong kapital na kumpanya upang manalo sa talent race – TechCrunch

admin
admin

Ang matagumpay na pribadong kapital matagal nang tinanggal ng mga kumpanya ang kanilang mga spreadsheet at lumipat sa mga digital na tool para sa accounting at iba pang mga gawain sa gitnang opisina bilang bahagi ng isang mas malaking trend patungo sa pagpapabuti ng mga kahusayan, kontrol at transparency ng pagpapatakbo. Ngunit mayroong isang function na lubhang nangangailangan ng parehong modernisasyon: kabayaran.

Ang mga pribadong merkado ay lumalampas sa mga pampublikong pamilihan, at ang trend ay hindi nagpapakita ng indikasyon ng pagpapaalam. Ang mga alternatibong asset sa ilalim ng pamamahala ay inaasahang lalampas sa $17 trilyon pagsapit ng 2025 — isang tambalang taunang rate ng paglago na 9.8% na higit na lumalampas sa parehong global GDP at inflation, ayon sa research firm Preqin.

Kasabay ng paglago na iyon ay dumating ang pagtaas ng kapanahunan ng pagpapatakbo at isang pagtuon sa talento bilang isang nangungunang estratehikong priyoridad sa mga kumpanya sa lahat ng laki.

Hindi mahirap makita kung bakit. Sa mga alternatibong pamumuhunan, ang tagumpay ay higit na hinihimok ng tao katalinuhan, paghatol, relasyon at reputasyon kaysa sa pamamagitan ng mga algorithm. Kapag ang iyong pangalawang pinakamahalagang asset ay lumalabas sa pintuan (pisikal o virtual) araw-araw, ang pag-akit at pagpapanatili ng talentong iyon sa loob ng bahay ang pinakamahalaga.

Sa pagitan ng suweldo, bonus, vesting, dala na interes at pagmamay-ari ng pamamahala-kumpanya, maaaring halos imposible para sa mga empleyado na malaman kung saan sila nakatayo sa pananalapi.

Hindi gawa-gawa na maraming investment bankers sa analyst/associate level ang nangangarap na maging buy-side — ang romantikong pantasya ng pagpasok sa katayuang “master of the universe” ay matagal nang napalitan ng hindi gaanong romantikong, data-driven na mindset na iginuhit sa meritocratic. kultura (at mataas na akretibong modelo ng kabayaran) ng pribadong kapital.

Ngunit pagdating sa pag-akit at paghawak sa pinakamahusay at pinakamaliwanag, walang ganoong bagay bilang isang slam dunk. Bagama’t ang isang mahuhusay na kabataang kasama ay maaaring gumawa ng lateral na paglipat sa iyong kumpanya na may pagtingin sa kabuuang paglago ng kompensasyon sa paglipas ng panahon, walang garantiya na mananatili sila hanggang sa maabot nila ang mahiwagang limitasyon ng kita na dala ng interes — karaniwan, hindi hanggang sa apat na taon, lima o anim. Mula sa pananaw ng pagpapanatili, ang mga unang taon na iyon ay ang pinaka-mahina (isang salik na pinatindi pa ng trend ng Great Resignation ngayon).

May paraan para makuha ang katapatan ng mga taong hawak ang iyong tagumpay sa hinaharap sa kanilang mga kamay. Alok sa kanila transparency ng kabayaran — 360-degree na visibility sa mga isyu na pinakamahalaga sa kanila habang inilalagay nila ang kanilang karera — sa lahat ng bagay mula sa mga suweldo, benepisyo, bonus, mga alokasyon na dala ng interes, co-investment, mga nakaraang pamamahagi at pagtataya (o dolyar-sa-trabaho).

Mga nakatagong gastos at mga nakatagong panganib

Bagama’t ang sistema ng kompensasyon ng pribadong kapital ay nagbibigay ng gantimpala sa mahabang buhay, nagdadala ito ng isang nakatagong gastos: pagiging kumplikado at opacity sa itaas ng “mahuhulaan na hindi mahuhulaan” na isang tanda ng industriya.

Mahirap para sa isang empleyado na malaman kung ano ang mayroon sila, kung ano ang mayroon sila, kung ano sila baka magkaroon o maunawaan ang mga karapatan at obligasyon ng parehong mga sumasali at umalis. At sa isang clawback na sitwasyon, kung saan ang mga empleyado ay mapipilitang magbayad ng dating natanggap na dala na interes, ang mga karagdagang kumplikado at mga kahihinatnan ng buwis ay maaaring mangyari para sa lahat.

Napansin ng SEC. Inilarawan kamakailan ni Commissioner Allison Herren Lee ang mga empleyadong may katarungan bilang mga mamumuhunan na “may malaking nakataya,” na gayunpaman ay hindi matukoy ang “buong pinansiyal na kahihinatnan ng pag-alis sa kanilang mga trabaho” – mahalagang isang “pagpapasya sa pamumuhunan na dapat gawin sa dilim.”

Ang pag-unlad na ito ay isa lamang elemento ng isang mas malaking kuwento: ang lumalagong pangangasiwa ng komisyon sa mga pribadong pondo, mula sa mga iminungkahing pagbabago sa mga panuntunan sa pagsisiwalat-ng-materyal na mga kaganapan sa Form PF hanggang sa isang 341-pahina dokumento ng mga panukalang nakatuon sa pagtaas ng transparency sa mga pribadong pondo.

Apat na hakbang sa isang talent advantage


Source link

Share this Article
Leave a comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

adbanner